2020年伊始，新冠肺炎病毒的传播给被病毒感染的人及其家人造成巨大的负面影响（还给一些人造成悲惨的后果），很多公司的供应链因此陷入混乱，养老基金和养老金的领取者/投资者的市场持有量都在减少。
但作为一名领导和组织发展的实践者，我在不同国家包括中国都有客户，我更好奇的是，我们能从这段经历中学到什么深层次的东西？这片乌云有“银边”吗？这阵恶风是否一无是处？（这两句都是英语里的谚语，意思是：黑暗中有一线光明/困境中有一线希望吗？）
首先，从复杂性科学的视角来看，好处可能很多。
疫情在世界各地蔓延，蝗虫在非洲肆虐，火灾袭击了澳大利亚，欧洲部分地区也遭遇了洪水，更大范围的气候变化……都是让人感到悲观的事情。这是怎么了？
大自然和我们的环境，是一个复杂的系统，复杂的系统有一个自组织的特点，能够自我纠正。每个人都知道，作为这个系统的一部分，我们人类的一些行为是不可持续的。
因此，这片乌云的一个很大的银边（黑暗中的光明）是，大自然正在传递一个清晰的信息——人类要改变自己在大自然系统中的运作方式，否则，大自然迟早会让人类的数量发生改变！看来这个改变会更快发生——时间很关键。但是，我们能做什么呢？
我们都有责任思考如何限制人类的碳足迹。会议、工作坊等等，都可以在线进行，既降低成本，也减少了碳排放。例如，我们按照70-20-10原则设计的复合型高适领导力学习项目，混合采用不同的学习方式。虽然90%支持学员学以致用的活动都是在线上开展的，我们还是发现，我们为一个跨国集团组织的一个典型的线下工作坊（属于10%的系统学习部分）会向大气释放10吨的二氧化碳。
多年来，我们一直提供互动性很高的线上工作坊，但许多决策者迟迟不采取这种方法。然而，工作坊结束时，学员对我们的线上工作坊效果进行即时评估时给到的评分，和线下面对面举行的工作坊一样好（Kirkpatrick 培训效果评估的第1级）。
停下来，想想你在做什么，为什么！
疫情高峰时期的中国，许多公司停工，员工不得不在家工作。联系到刚才谈到的第一个很有战略意义的利益点，二氧化氮的污染水平也大幅下降，其原因不仅是由于工厂停工、还有人们上下班的交通频次减少。
这就让我们在思考乌云的“银边”时，想到了第二个更实际的好处，即对组织发展和数字化转型领导力的影响。
疫情高峰时期的中国，许多团队和个人都在使用数字化手段进行工作。许多人现在已经知道，办公室、旅行、会议等等，都可以找到可替代的线上资源。一瞬间，全球第二大经济体被迫拥抱“数字化转型”，促成这一局面的方式竟然是这样的，这可是最优秀的管理顾问也想不到的。
因为都是在家工作，你可能以为人们不会那么忙。有趣的是，我们从在中国的子公司那边听闻：在家工作，人们往往更忙了，而不是不忙！这是为什么？一个直接原因是，许多团队领导者在面对不确定性时，倾向于做更多的微观管理，结果导致效率低下、有很多无用功。其实，微观管理是一个巨大的错误，却也是一个很常见的错误。
因此，这就给领导力提供了两个机会：
1、让领导者学会如何更高效地领导虚拟团队；
2、让企业开始思考，如果要继续执行“数字化转型”的战略，该如何领导组织。
应对“数字化转型”，企业首先采取的做法通常是尝试制定一个数字化战略。但是，他们其实应该为数字化世界制定一个战略。两者是不同的。
一个数字化战略可能只是一个糟糕的战略，可是因为使用数字化手段，执行得更快，也会更快收获糟糕的结果！
制定一个数字化世界的战略，可以把思路打开得更宽，还为战略规划提供了更多的方法。
商业战略的制定，大多基于传统的方法。那些方法，最先由法国拿破仑部队的约米尼将军广为宣传，并得到大多数人的认可：分析形势，制定战略，然后实施战略。
那些方法仍然是需要的，但已经不够用了。对于一个数字化世界而言，传统的战略规划的方法过于线性和缓慢。
在约米尼将军同一时代，另一位将军也在撰写战略方面的书，但遗憾的是，没有多少人读过他的作品，因为他是德国人，不是法国人，而且他的书比约米尼将军的书更难读，也更加长篇累牍。那位将军就是克劳塞维茨将军，他提出了“瞬时”战略——一眨眼就变了，或者打一个响指就变了。
约米尼将军（确定性战略）和克劳塞维茨将军（适应性战略）的方法都是需要的。任何MBA都会认可约米尼将军的方法，但是克劳塞维茨将军的方法可以为数字化世界开辟更多的机会。
在商业环境中，克劳塞维茨将军的方法更多地关注如何制定和实施战略，而不是关注战略是什么。
对于很多公司的HR而言，帮助组织制定和落实数字化战略是未来工作的重点，而组织的数字化转型和员工数字化技能的提升对人力资源团队来说提出了更高的要求。人力资源部可以通过以下方式帮助组织实现数字化转型：
1. 确保组织里的人具备合适的技能和参与度，支持组织开展各种数字化创新——特别常见的现象是，公司花费巨资引进了各种软件和硬件，为组织引入数字化手段，但是终端用户的投入不足，而且缺乏培训，结果造成组织无法实现向新系统的平稳过渡。
2. 提高领导者的能力，不能只想着把当前的战略“数字化”，而要想到在数字化世界中需要什么样的战略。
3. 拓展自身对于领导力的认知。很多希望实现数字化转型的组织，往往太专注技术，而不够重视文化，特别是组织的领导力文化。组织在走向数字化，但领导力的方式还是传统的方式，认为领导力只能由领导者来实施，表现为一些试图跟上动态世界发展的静态元素（如角色、胜任力等）。这种领导力方式会阻碍组织潜能的充分释放。人力资源工作者需要改变自己关于组织如何运作的观点，特别需要拓展自己对于领导力的认知，否则就可能成为组织进步的绊脚石。
还有一个大绊脚石是，领导者们如何在一个虚拟的、日益数字化的世界里做好领导工作。
领导者们需要支持团队，让团队能够更加自主地工作，这需要一种更加灵活多变的领导力方法。我们称之为领导力4.0。这意味着，团队要愿意不断尝试、不断试错。
然而，最近福布斯网上的一篇文章揭示了传统的组织领导力方法让组织不愿去试错。
当团队伙伴因疫情而居家远程办公时，领导者要想做好领导工作，就需要更开放地了解数字化世界是如何运作的，并且去适应它。数字化世界，一直在变化，不是线性的，变化的速度也很快，是不稳定的、不可预测的、不确定的，而且（如果不理解复杂性科学）会让人感觉压力很大。
新冠肺炎病毒的爆发，是一个典型的“黑天鹅”事件，没有人看到它的到来，它来了却造成巨大的影响。
我们发现，在高度不确定的环境中，理解复杂性的工作原理（复杂性科学），有能力知道何时以及如何放手，这两个方面如果能结合起来，团队就会尽可能地以自组织的方式运转起来，更快地获得更好的结果，压力也更小。
因此，如果团队成员需要远程办公，领导者面临很多不确定的挑战，落实如下内容，可能让你很快看到成效：
1. 放松点！不要自欺欺人地说员工的工作有成果，是因为你对他们“控制得好”。事实是，你的控制可能会降低他们的绩效！
2. 与其担心你要如何控制团队，不如和团队伙伴一起在线上开个会，讨论一下，在没有你的情况下，他们可以如何运作，他们需要什么支持。
3. 通过每天与整个团队很快地开一个线上会议，确保他们不仅可以与你分享工作进展，还可以与其他团队伙伴相互交流；如果人们能够相互支持，就把他们连结在一起。
与上司在工作汇报方面达成理性共识，这样你就不用总被他们打扰了。如此领导，你会为下一个黑天鹅的到来做更好的准备。